Coaching 

d’organisation

diagnostic partagé

La démarche proposée en coaching d’organisation permet de traiter avec différents niveaux hiérarchiques. C’est pourquoi elle nécessite souvent d’intervenir à plusieurs consultants (souvent 2 dans les faits). Cette approche associe :

– des entretiens individuels avec les membres du Codir en amont de temps collectif, pour affiner les enjeux et sentir là où en est le collectif.

– des moments collectifs animés sous forme de séminaire avec votre équipe des temps en « noyau »

Qu’est-ce que le « noyau »

La première question à se poser dans ce type de travail consiste à se demander comment et avec qui piloter cette démarche : Est-ce le dirigeant seul ? Entouré de son adjoint ou directeur de cabinet ? Est-ce un petit noyau du CODIR ? L’intégralité du CODIR ?

Dans notre expérience ce petit groupe de pilotage, que nous appelons « noyau », est crucial pour la réussite de la démarche. Les caractéristiques d’un bon noyau sont les suivantes :

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Un groupe de personnes, fixe, qui se réunit régulièrement mais pas très souvent,
N
Les membres du noyau représentent l’organisation, ils sont ou pas membres du CODIR,
N
Dans ce groupe, la personne qui dirige se sent suffisamment à l’aise pour oser explorer, tâtonner, exposer des doutes. Ce troisième critère est prépondérant.

L’articulation entre coaching individuel et Collectif

Dans ce type de démarche, il est courant de mixer coaching individuel et coaching collectif. Nous avons constaté qu’un tel mixe fonctionnait lorsque le coaching individuel était bien au service du développement de la personne et non de sa mise en conformité avec des règles extérieures. Pour cela voici ce que nous pratiquons en fonction des 3 typologie d’objectifs :

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Pour améliorer le fonctionnement des réunions du CODIR

Généralement l’accompagnement individuel se centre sur le patron. En effet c’est par la place nouvelle qu’il prendra (ou pas) que tout le fonctionnement de l’équipe pourra évoluer. Dans la plupart des cas, l’accompagnement en « noyau » permet cet accompagnement. Dans quelques situations qui demandent plus d’intimité, il est nécessaire d’accompagner la personne responsable d’une manière individuelle.

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Améliorer la coopération entre services

C’est un travail essentiellement collectif qui ne requiert pas d’accompagnement individuel complémentaire systématique. En revanche, la démarche permet d’identifier un besoin pour telle ou telle personne qui rencontrera une difficulté personnelle pour bien coopérer.

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Améliorer la collaboration interpersonnelle

Au contraire demande un travail personnel pour identifier son profil, quelque soit la méthode. Dans ces cas un accompagnement personnel est alors proposé à chaque membre de l’équipe afin de l’aider à identifier son profil et à en tirer les conséquences pour ses collaborations avec ses différents collègues.

La manière de travailler que nous proposons

Deux modalités d’interventions en coaching d’organisation :

Mener un diagnostic partagé 

  • Quand ? Lorsque le dirigeant n’y voit pas très clair sur ce qu’il doit décider, ou bien s’il a besoin d’embarquer son équipe dans une transformation, ou encore si le contexte est complexe
  • Comment ? Un DP permet de fédérer le collectif autour d’un constat partagé et d’aller mobiliser les forces de l’intelligence collective pour bâtir les solutions de demain en évitant de générer trop de complication interne.

Animer un séminaire d’équipe 

  • Quand ? Lorsque le dirigeant veut mobiliser son équipe sur des thématiques collectives.
  • Comment ? En utilisant le Design de Séminaire, cela permet de mobiliser réellement et pragmatiquement l’intelligence du collectif en présence et de le fédérer (cohésion)

Que ce soit en termes de méthodologie ou d’animation des réunions, nos interventions sont sous-tendues par des principes clés. Nous pensons important d’expliciter brièvement ce à quoi vous pouvez vous attendre.

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La force de la réflexion collective

Tout d’abord nous croyons à la force de la réflexion collective, c’est-à-dire au fait que différents points de vue, différentes manières de voir, enrichissent la réflexion, la rendent plus complète, plus juste, à l’image de plusieurs sources de lumières qui éclairent un objet sous toutes ses faces. Cette collectivisation du débat que l’on retrouve dans le monde scientifique permet d’affiner, de vérifier, de valider des raisonnements.

Pour outiller la réflexion collective, nous utilisons le plus possible des canevas de réflexions visuels, outils simples et très puissants pour faciliter et augmenter la qualité du partage entre les participants.[1]

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Une réflexion collective a besoin autant de collectif que de réflexion. Il s’agit donc d’équilibrer la partie de mobilisation collective avec la partie plus rationnelle de structuration d’un raisonnement. Les techniques de mobilisation usuellement appelées Team Building sont très utiles pour ouvrir des manières différentes de voir, libérer la parole et la réflexion, mais choisies pour elles-mêmes, elles peuvent prendre le pas sur le besoin des participants et cela nous souhaitons l’éviter. 

Dans toutes nos interventions nous souhaitons donc conserver aux aspects de mobilisation leur juste place, les mettre au service de la réflexion. Cette conviction nous amène à adapter systématiquement nos pratiques à la réalité culturelle de l’organisation, même lorsque lesdites pratiques sont très éprouvées. Pour trouver la juste dose de mobilisation, de décalage des modes de travail, nous proposons au Noyau les modalités prévues de manière détaillée, et généralement nous les testons avec eux lorsque c’est possible ou lorsque le doute est trop fort.

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Favoriser les diagnostics partagés

Fruit d’une longue expérience, nous avons observé que le diagnostic partagé est un outil puissant pour s’aligner sur les constats clés. L’intégration des ressentis facilite la gestion des incertitudes. Comme cette explicitation n’est ni courante ni aisée, nous avons inventé une méthode permettant de la faire tout simplement en utilisant un code couleur que nous appelons le baromètre. Cette méthode de code couleur se complète très bien avec les canevas puisqu’elle permet, par exemple, de faciliter l’évaluation d’une situation.

Cf. site : http://diagnosticpartage.com

 

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Vous mettre aux commandes de la démarche

Dans notre pratique, le pilotage joue un rôle central dans la conduite de l’intervention. Dans les réunions de noyau nous expérimentons une exploration régulière et sans ambages de la situation permettant d’adapter l’intervention au plus près des besoins de l’organisation. Ces temps sont pour nous très importants et nous les décrivons plus en détails plus bas. Pour vous permettre de piloter au mieux la démarche nous utilisons plusieurs outils de cadrage et de préparation des temps collectifs, outils structurés qui vous permettent de vraiment piloter la démarche dans ses moindres détails.

Frederic Haumonté - Faire des résistances un opportunité
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Animer des conversations qui changent la donne

Dans nos modalités d’animation nous sommes animés par deux intentions claires : animer une conversation qui change la donne pour les participants et le faire d’une manière respectueuse des besoins des personnes. Il est en effet tout à fait possible de bousculer des personnes pour les amener à dire des choses différentes de l’habitude, mais si on les sort trop de leur zone de confort, cela peut les déstabiliser et faire que, par exemple, leurs mots dépassent leur pensée. 

Nous souhaitons donc bousculer les habitudes pas les participants, aider à voir les choses autrement mais en conservant sa capacité de pensée. Cette double intention nous amène à accepter, parfois, quelques moments de divergences voire de doutes profonds, ou d’égarement, qui débouchent systématiquement sur un livrable grâce au canevas de réflexion. Cette manière de faire est notre style, difficilement transmissible avec des mots, c’est pourquoi nous préférons l’illustrer avec des photos et des vidéos en exemple. 

Nous sommes persuadés que les démarches de stratégie et de vision efficaces reposent autant sur le rationnel (la qualité du diagnostic partagé) que l’opérationnel (produire des ambitions qui “portent”, qui motivent).

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Favoriser les diagnostics partagés

Fruit d’une longue expérience, nous avons observé que le diagnostic partagé est un outil puissant pour s’aligner sur les constats clés. L’intégration des ressentis facilite la gestion des incertitudes. Comme cette explicitation n’est ni courante ni aisée, nous avons inventé une méthode permettant de la faire tout simplement en utilisant un code couleur que nous appelons le baromètre. Cette méthode de code couleur se complète très bien avec les canevas puisqu’elle permet, par exemple, de faciliter l’évaluation d’une situation.

Cf. site : http://diagnosticpartage.com