Pourquoi les changent managériaux demandés et attendus n’adviennent pas souvent ?
D’abord c’est une question compliquée, il n’y a pas de solution simple. L’une des explications est peut-être à chercher du côté de ce que l’on appelle la double contrainte. Je te demande une chose et son contraire simultanément, même si cela est involontaire ou non conscient.
Paul Watzlawick a théorisé cela, dans son livre Logique de communication, en montrant que le « double bind » dans l’éducation des enfants peut rendre schizophrène.
En entreprise, cela peut se traduire par l’impression nette d’être assis entre deux chaises.
Ainsi le management intermédiaire peut parfois se sentir mal installé entre les demandes de la direction et les aspirations des salariés. Prenons l’exemple, fictif, d’une direction qui afficherait au grand jour son ambition de voir les salariés plus heureux au travail et initierait en ce sens un certain nombre de chantiers pour consulter les salariés sur le sujet.
Dans le même temps, les managers seraient invités à se remettre en question et à se mettre plus au service du bien-être de leurs équipes.* Et puis, les affaires devenant difficiles, une décision est prise de faire cette année les budgets de façon descendante (en mode top-down)… Les managers en conclueront rapidement que le bien-être au travail est pour les autres et pas pour eux car personne ne se soucie de leurs besoins !
Ce sentiment vient d’une double contrainte. Et c’est juste mortel pour le changement. Ce type de tiraillement interne entre deux extrêmes entraîne, si cela dure, une perte de sens, d’énergie, d’initiative et généralement l’exact contraire de ce qui est voulu au départ.
Il est donc capital de cherche la cohérence et c’est un vrai défi au coeur du changement !
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*cela suppose d’avoir compris, comme des études sérieuses, le montrent que des entreprises cherchant le bonheur des salariés sont plus performantes.