Les mots sont pléthore pour désigner les nouvelles modes du management. Collaboratif, coopératif, participatif, consensuel, consultatif… C’est à s’y perdre. Derrière tout cette variété de vocables, on pourrait être tenté de changer les mots pour au final s’épargner de changer en profondeur les pratiques.
Ricardo Semler, le « libérateur » de la Semco au Brésil, pointe déjà l’illusion qu’ont certains leaders de manager en style participatif alors qu’en fait ils font du management consultatif. C’est l’une des confusions les plus répandues à ma connaissance. Consulter c’est demander son avis à ses co-dirigeants et prendre la décision seul ensuite. « Je vous ai écouté, merci. Voilà ma décision. » Faire participer, c’est accepter de partager la décision. Cela nécessite un processus assez cadré de décision : le vote, l’unanimité, la concordance… peu importe mais le leader fait alors confiance à la décision du groupe. Evidemment il ne peut pas procéder ainsi sur tous les sujets, faute de temps et parce que tous les sujets ne s’y prêtent pas forcément.
Une autre confusion concerne la délégation. Déléguer ne signifie aucunement se délester d’une tâche ou d’une mission que je n’ai pas le temps ou le goût de faire. Cela s’appelle la décharge. Ce peut être utile mais il ne s’agit pas d’une délégation. Déléguer va beaucoup plus loin. Déléguer signifie responsabiliser. Définir un cadre donné (une mission, un ensemble de missions), s’assurer que la personne a la compétence et les moyens de réaliser cette délégation et lui ficher la paix, la laisser travailler. La délégation repose avant tout sur un contrat de confiance – pas comme Darty – mais comme le respect de l’autonomie de la personne, avec l’intention de la laisser s’épanouir et grandir dans son job.
J’ai souvent entendu « déléguer n’exclut pas le contrôle. » Aïe ! Et la confiance ? Déléguer implique de lâcher le contrôle sur les tâches, sur le détail, sur l’exécution ! Si vous déléguez bien, votre collaborateur fera appel à vous, viendra de lui-même vous faire un suivi. Autre objection : « Et s’il y a un problème ? Je vais m’en rendre compte trop tard ! » Et bien non si le contrat initial contient quelques éléments clés :
1) « Tu viens me voir quand tu veux, je suis là pour t’aider à bien réaliser ta mission ». Le leader se positionne alors en ressource.
2) Il est bon aussi de prévoir initialement des rendez-vous réguliers de point d’étapes, variables en fonction de la nature de la mission confiée. C’est prévu à l’avance, dont le leader peut se garder d’intervenir en cours.
3) Reste le cas exceptionnel des urgences, des changements de situations, d’une crise où là le leader déléguant va interpeller et intervenir.
(la suite dans un prochain article)….
